Miejsce pracy jest przez wielu ludzi lub przez większą ich część uważane za drugi dom, ponieważ to właśnie w instytucji, w której pracujemy, spędzamy większą część naszego życia.
Miejsce pracy to nie tylko biuro, pomieszczenia, w których przebywamy, biurko, przy którym siedzimy, ale również ludzie, z którymi pracujemy i to, jakie z nimi tworzymy relacje.
Służba czy praca to również relacje międzyludzkie, to proces komunikowania się, który jest nieustanny i niezanikający. Ma on za zadanie prowadzić do interakcji uczuć i postaw prezentowych przez ludzi, a komunikatami werbalnymi czy niewerbalnymi, które mogą dotyczyć przekazu informacji, faktów – własnych poglądów, czy emocji.
Niestety relacje międzyludzkie tworzą konflikty, które mogą być rozwiązywalne lub nierozwiązywalne, w sposób zgodny z naszymi oczekiwaniami lub też nie. Tym nieprawidłowym relacjom będzie towarzyszyć stres, liczne napięcia, emocje niezgodne, a nawet polaryzacja stanowisk, w wyniku czego relacje obu stron konfliktu ulegną popsuciu lub przemianie.
PAMIĘTAJ! Stałą cechą każdej instytucji są konflikty.
Osoba znajdująca się w sytuacji konfliktu, lub gdy jest jej świadkiem, może:
-
sprawdzić, co jest przyczyną konfliktu;
-
sprawdzić warunki, w jakich konflikt się rozwinął;
-
zorientować się, kto jest naprawdę w niego uwikłany;
-
ocenić dynamikę konfliktu – czy dominują: groźby, liczne oskarżenia, zastraszanie, granie na emocjach.
Jedną z najbardziej skutecznych metod rozwiązywania konfliktów są negocjacje, kiedy to trzeba działać w myśl zasady, że pokonać trzeba konflikt, a nie człowieka. Zasadnym jest również być elastycznym i otwartym na różne propozycje podczas negocjacji związanych z konfliktem. Warto poszukiwać możliwie wielu wariantów rozwiązań i obiektywnych kryteriów oceny porozumienia, bo przecież celem negocjacji jest wspólne przezwyciężenie konfliktu, kompromis, a nie pokonanie przeciwnika.
Kiedy jednak konflikt trwa za długo
Pojawia się pewna ewolucja od konfliktu do mobbingu, ponieważ podstawową różnicą pomiędzy konfliktem a mobbingiem jest to, że ten pierwszy ma ograniczone ramy czasowe i zazwyczaj strony uczestniczące w konflikcie prędzej czy później są zainteresowane jego konstruktywnym rozwiązaniem, natomiast w przypadku mobbingu strona aktywna (prześladowca) działa tak długo, aż poniży skutecznie ofiarę i zmusi ją do odejścia z instytucji lub też zrealizuje inne cele, np. będzie ją wykorzystywać albo osiągnie określone korzyści.
Dlatego definicja mobbingu mówi o nim jako o procesie nękania pracownika trwającym nie mniej niż 6 miesięcy, stosowanym systematycznie, przynajmniej raz w tygodniu, godzącym w godność, osobowość lub integralność psychiczną czy fizyczną człowieka, stanowiąc tym samym zagrożenie dla jego zatrudnienia oraz wpływając na pogorszenie atmosfery i wydajności jego pracy.
Część osób może mylić zachowania mobbingowe z dyskryminacją, ale pamiętajmy – dyskryminuje się zawsze kogoś ze względu na coś, czyli np. wiek, płeć, orientację seksualną, pochodzenie, rasę, religię, a przy mobbingu brak jest racjonalnych przyczyn tych zachowań.
W literaturze wyróżniamy następujące elementy zachowań mobbingowych:
-
publiczne dyskredytowanie wiedzy, umiejętności, kompetencji osoby prześladowanej;
-
publiczne poddawanie w wątpliwość zdolności i chęci osoby do poświęcenia i ciężkiej pracy;
-
dokładne kontrolowanie każdego postępowania i decyzji;
-
przypisywanie ofierze błędów popełnionych przez innych;
-
niedopuszczanie do głosu;
-
nadmierne krytykowanie;
-
niedotrzymywanie obietnic, ustaleń, terminów spotkań;
-
rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji o przebiegu pracy zawodowej ofiary;
-
rozprzestrzenianie nieprawdziwych plotek o życiu prywatnym ofiary; ośmieszanie wyglądu i stylu życia ofiary;
-
systematyczne odrzucanie propozycji i wniosków osoby prześladowanej;
-
ośmieszanie jej stwierdzeń oraz dyskredytowanie jej opinii;
-
traktowanie wszystkich prób bronienia się ofiary przed atakami jako niesubordynacji czy wręcz buntu;
-
przeciążanie ofiary nadmiarem pracy;
-
niedawanie jej żadnych zadań i oskarżanie o lenistwo.
Dyskryminacja i mobbing to pierwsze z trzech zachowań, które wpływają na nieprawidłowe relacje międzyludzkie. Kolejnym niepożądanym zachowaniem jest molestowanie. Zgodnie z art. 183a § 5 KODEKSU PRACY „molestowanie rozumiane jest jako działanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie bądź upokorzenie pracownika – jest przejawem dyskryminacji”, art. 183a § 6 KODEKSU PRACY „molestowanie to forma dyskryminacji ze względu na płeć i oznacza każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie bądź upokorzenie pracownika”.
Proces molestowania można wyrazić następującym wykresem:
PAMIĘTAJ! Na molestowanie mogą się składać zachowania fizyczne, werbalne i pozawerbalne.
By molestowanie mogło być stwierdzone, muszą być spełnione pewne kryteria tj.:
-
musi być nieakceptowane przez pracownika/pracownicę;
-
musi mieć charakter seksualny lub odnosić się do jego/jej płci;
-
wyrażać się w sposób: werbalny (żarty, niestosowne uwagi);
-
niewerbalny (wiadomości SMS, email, plakaty erotyczne);
-
fizyczny (poklepywanie, różne nieakceptowane przez pracownika/pracownicę próby fizycznego kontaktu).
PAMIĘTAJ! Gdy będziesz akceptował/-a określone zachowania, nie można mówić wtedy o molestowaniu seksualnym.
Zarzut molestowania może postawić osoba, w której subiektywnym odczuciu zachowanie współpracownika bądź pracodawcy jest niepożądane. W sytuacji, w której osoba czuje się molestowana, istotne jest również, by zareagowała słowem bądź gestem, w sposób zrozumiały komunikując molestującemu, iż nie zgadza się na zachowanie, które odbiera jako naruszające jej godność, poniżające lub upokarzające. Sprzeciw powinien być wyrażony wyraźnie i stanowczo, by nie było wątpliwości, że dane zachowania są nieakceptowane i niewłaściwe w odczuciu osoby seksualnie molestowanej.
Dopiero po wyrażeniu niezwłocznego sprzeciwu wobec określonych zachowań można stwierdzić, że dana sytuacja była przejawem molestowania seksualnego i można ją uznać za bezprawną. Molestowanie może być zdarzeniem jednorazowym, ale nie może być porównywane z mobbingiem, ponieważ mobbing to proces, który jest powtarzalny przez dłuższy czas.
Najbardziej znane przejawy molestowania seksualnego to:
-
kontakt fizyczny, niechciany dotyk;
-
obelgi, uwagi, żarty, insynuacje z erotycznym podtekstem;
-
niewłaściwe komentarze na temat ubioru, wyglądu, wieku, stanu cywilnego, orientacji;
-
posługiwanie się seksualnymi skojarzeniami;
-
nieakceptowane propozycje, sugestie;
-
nieprzyzwoite komentarze, gesty, skojarzenia;
-
dotykanie o charakterze seksualnym (przytulanie, poklepywanie, obejmowanie, podszczypywanie);
-
umieszczanie we własnej przestrzeni kalendarzy, plakatów, zdjęć itp. przedstawiających akty kobiece lub męskie;
-
przesyłanie liścików, wiadomości SMS, e-maili z treścią o podtekście erotycznym.
Jeśli jesteś ofiarą lub świadkiem dyskryminacji, mobbingu czy molestowania – reaguj! Reaguj na czyjeś naganne zachowanie, zachowuj dowody świadczące o tym, że ktoś przejawia któreś z powyższych niewłaściwych zachowań, prowadź swój własny dziennik – zapisuj w nim daty oraz zdarzenia z nimi związane, które naruszały Twoją godność. Gdy zdecydujesz się na drogę sądową najprawdopodobniej Twój pracodawca będzie chciał zbagatelizować całą sytuację. Im więcej dowodów przedstawisz, tym skuteczniejsze będzie odpieranie argumentów drugiej strony. Podejmuj także rozmowy z innymi osobami w pracy, najprawdopodobniej możesz nie być jedyną osobą, która spotyka się z przejawem nieprawidłowych relacji międzyludzkich ze strony danego sprawcy. Wyszukuj także jak najwięcej informacji, np. broszur, ulotek i innych materiałów, które mogą Ci pomóc w pogłębianiu wiedzy na temat złej sytuacji, w której obecnie się znajdujesz, ale przede wszystkim ZGŁOŚ ją w formie pisemnej, oficjalnej skargi.
Na terenie Twojej instytucji pracy powinny być opracowane metody postępowania w przypadku wystąpienia dyskryminacji, mobbingu czy molestowania. W zgłoszeniu przedstaw opis działań i zachowań niepożądanych, które ktoś prezentuje względem Ciebie, podaj dane potencjalnego sprawcy, jego imię i nazwisko oraz uzasadnij, przytocz informacje mogące stanowić dowody na występowanie niewłaściwych zachowań oraz podpisz się jako osoba zgłaszająca.
Autorką artykułu jest:
